La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat dite « Prime Macron », devenue PPV (Prime de Partage de la Valeur) a connu des évolutions notamment celles introduites par la loi « partage de la valeur ». Ces modifications rendent cette prime encore plus attrayante !
Il est possible de verser 2 PPV par an répondant chacune à des conditions distinctes. Les plafonds d’exonération de 3 000 € et 6 000€ sont inchangés et s’apprécient globalement en faisant masse des PPV versées au cours d’une même année civile.
A savoir : Chaque PPV doit faire l’objet d’une DUE ou d’un accord d’entreprise.
Chaque prime peut être versée en une ou plusieurs fois, dans la limite d’un versement par trimestre au titre de chaque prime, au cours de la même année civile.
Pour les entreprises de moins de 50 salariés, le régime social et fiscal de faveur est applicable jusqu’au 31 décembre 2026. Ainsi, pour les bénéficiaires dont la rémunération est inférieure à 3 Smic annuels, la PPV est exonérée de cotisations sociales, de CSG/CRDS et d’impôt sur le revenu.
Dans les autres cas, la PPV est exonérée de cotisations sociales, mais assujettie à la CSG/CRDS, à l’impôt sur le revenu, et au forfait social dans les entreprises d’au moins 250 salariés.
Depuis le 1er juillet 2024, la PPV peut être affectée, partiellement ou intégralement, sur un plan d’épargne salariale et/ou retraite, et bénéficier, le cas échéant, d’une exonération d’impôt sur le revenu (si les conditions d’exonération ci-dessus n’étaient pas réunies).
Aussi, lorsqu’un plan d’épargne entreprise existe dans la société, l’employeur à l’obligation de proposer le versement de la PPV sur le PPE par le biais d’un formulaire annexe au bulletin de paie, et le bénéficiaire doit formuler sa demande d’affectation dans un délai maximum de 15 jours à compter de la réception du document l’informant du montant attribué dont il peut demander le versement.
Si vous souhaitez mettre en œuvre la PPV, alors nous vous invitons à nous contacter sans plus attendre, nous vous accompagnerons dans la mise en place de cette prime !
L’employeur doit veiller à ce que les salariés prennent leurs congés. Le non-respect de cette obligation, qui s’inscrit dans le cadre de l’obligation de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, peut être sévèrement sanctionnée.
Les congés doivent être soldés avant le début de la nouvelle période d’acquisition, soit en pratique, avant le 1er juin.
L’employeur ne peut pas substituer la prise effective des congés par une indemnité compensatrice, sauf en cas de rupture du contrat de travail.
Les employeur sont la possibilité de prévoir par accord d’entreprise la période de prise congés payés, si la période prévue par la loi ne leur convient pas.
En l’absence d’un tel accord, la période doit être fixée par l’employeur, après avis du CSE. La période de prise de congés payés doit être communiquée aux salariés au moins 2 mois avant la période d’ouverture.
En pratique, si la période légale de prise des congés est retenue (du 1er mai N – 31 au mai N+1), cette information doit avoir lieu avant le 1er mars.
Quelle période retenir pour la prise des congés payés ?
La période de prise de congés payés doit couvrir à minima la période allant du 1ermai au 31 octobre de chaque année.
Le droit aux congés payés étant un droit annuel, elle doit s’achever avant le début de la nouvelle période d’acquisition. Ainsi, à défaut de période d’acquisition fixée par voie d’accord collectif, la période de prise doit s’achever le 31 mai.
Comment fixer les dates de départ en congé ?
Au sein de la période de prise des congés payés, l’employeur doit fixer la date des départs en congés.
Des critères doivent être utilisés pour arbitrer les dates de départ en congés payés des salariés. Ces critères peuvent être fixés par un accord collectif(entreprise ou branche). A défaut, l’employeur doit utiliser les critères légaux. En tout état de cause, l’arbitrage, et la fixation des dates, se fait après avoir obtenu l’avis du CSE.
L’employeur doit communiquer les dates de départs à chaque salarié au moins un mois avant les départs effectifs. Sauf circonstances exceptionnelles, ces dates ne peuvent pas être modifiées.
Comment organiser les congés payés ?
En l’absence de disposition conventionnelle, chaque salarié doit bénéficier, sur la période légale de prise de congés payés, à minima, de 12 jours ouvrables continus entre 2 jours de repos hebdomadaire, et, au maximum, de 24 jours ouvrables. Ainsi, la 5ème semaine de congé doit être prise à part.
Comment procéder en cas de fermeture de l’entreprise ?
Sous réserve d’avoir consulté le CSE et d’avoir informé les salariés dans un délai suffisant, l’employeur peut opter pour la fermeture de l’entreprise afin que l’ensemble des salariés soit en congés payés de manière simultanée. En cas de fractionnement du congé principal, c’est-à-dire si la fermeture est d’une durée inférieure à 24 jours ouvrables, l’employeur n’a pas à obtenir l’accord du salarié pour le fractionnement de son congé.
Comment sont attribués les jours de fractionnement ?
Sauf dispositions conventionnelles contraires, le reliquat du congé principal de 24jours ouvrables restant à la date du 31 octobre, donne lieu à l’attribution de jours de congés supplémentaires, appelés jours de fractionnement. Si le reliquat est supérieur ou égal à 6 jours ouvrables, le nombre de jours attribués est de 2 jours, s’il est compris entre 3 et 5 jours, 1 seul jour est attribué.
La renonciation aux jours de fractionnement est possible soit par voie conventionnelle, soit avec obtention et formalisation de l’accord du salarié.