Depuis le mois d’avril 2023, le salarié qui abandonne volontairement son poste et ne reprend pas le travail après avoir été mis en demeure de justifier son absence et de reprendre son poste, dans le délai fixé par l’employeur, est présumé avoir démissionné à l’expiration de ce délai.
La mise en demeure du salarié doit être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.
Il est toutefois recommandé d’utiliser une lettre recommandée avec accusé de réception, afin d’éviter toute contestation sur la date de présentation.
L’employeur doit préciser qu’en cas de refus du salarié de reprendre son poste, il sera présumé démissionnaire. L’employeur peut également préciser l’impact de cette situation sur les droits du salarié aux allocations de l’assurance chômage.
Le motif légitime de nature à faire obstacle à une présomption de démission pourrait être notamment des raisons médicales, l’exercice du droit de retrait, l’exercice du droit de grève, le refus du salarié d’exécuter une instruction contraire à une réglementation ou la modification du contrat de travail à l’initiative de l’employeur.
Si le salarié ne répond pas à la mise en demeure ou n’apporte pas de motif légitime et ne reprend pas le travail au plus tard à la date fixée par l’employeur, il est présumé démissionnaire. La démission du salarié est constatée à la date ultime de reprise du travail fixée par l’employeur.
Le délai donné au salarié pour reprendre son poste ne doit pas être inférieur à 15 jours calendaires et commence à courir à compter de la date de présentation de la mise en demeure.
Le salarié est redevable d’un préavis de démission qui commence à courir à compter du jour ultime fixé par l’employeur pour la reprise du travail. À l’issue du préavis, l’employeur tient à disposition du salarié ses documents de fin de contrat : Certificat de travail ; Reçu pour solde de tout compte ; Attestation Pôle Emploi.
A ce jour, compte tenu de la date récente d’application de ce dispositif, nous n’avons aucune jurisprudence de référence et devrons être prudents sur le respect d’un délai suffisant dans le déroulé la procédure.
Comme les années précédentes, l’attribution de la PPV est facultative pour l’employeur mais lorsqu’elle est mise en place, elle doit profiter à tous les salariés liés à l’entreprise par un contrat de travail, soit à la date de son versement, soit à la date de sa mise en place. Elle est également ouverte aux apprentis (mais pas aux stagiaires), aux intermittents du spectacle, ainsi qu’aux intérimaires.
Par ailleurs, il s’agit d’une prime annuelle. Elle peut donc être mise en place une année et pas l’autre. De même, ses critères d’attribution et son mode de calcul peuvent varier d’une année à l’autre.
Par contre, cette prime ne peut se substituer à aucun des éléments de rémunération versés par l’employeur ou qui deviennent obligatoires en vertu de règles légales, contractuelles ou d’usage. Elle ne peut non plus se substituer à des augmentations de rémunération ni à des primes prévues par un accord salarial, par le contrat de travail ou par les usages en vigueur dans l’entreprise, tel que le 13e mois par exemple.
Comme en 2022, le montant maximum de la PPV 2023 est triplé par rapport à la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat qui avait cours auparavant : elle peut aller jusqu’à 3.000 € par bénéficiaire et par année civile.
Cependant, son montant peut-être différent selon les salariés. Il peut
en effet varier en fonction des critères suivants :
Dans tous les cas, les modalités de modulation en fonction de ces critères ne doivent pas conduire à des écarts de montant de prime disproportionnés, ni à exclure un salarié du bénéfice de la prime (sauf cas du salarié qui aurait été absent toute l’année).
A défaut de respecter ces dispositions, les primes versées ne bénéficieraient pas de l’exonération.
QUAND ?
Le versement de la prime peut être effectué à tout moment au cours de l’année civile. Il peut aussi être effectué en une ou plusieurs fois, mais dans la limite d’une fois par trimestre.
COMMENT ?
Le montant de la prime ainsi que, le cas échéant, le niveau maximal de rémunération des salariés éligibles et les conditions de modulation du niveau de la prime selon les bénéficiaires doivent être fixés par une décision unilatérale de l’employeur, auquel cas l’employeur doit au préalable avoir consulté le comité social et économique (CSE) s’il en existe un dans l’entreprise.
Cette décision unilatérale de l’employeur doit être communiquée à chaque salarié.
Enfin, chaque versement de prime doit figurer sur la fiche de paye du salarié bénéficiaire et donc sur la DSN.
DERNIÈRE ANNÉE OÙ LA PRIME EST EXONÉREE D’IMPÔT ET DE CSG
Jusqu’au 31 décembre 2023, les PPV versées dans le respect des conditions exposées ci-dessus sont totalement exonérées de cotisations salariales et patronales, ainsi que d’impôt sur le revenu pour les salariés qui perçoivent moins de 3 SMIC par mois.
Par contre, la PPV perçue par des salariés qui perçoivent plus de 3 SMIC est soumise au même régime fiscal et social qu’une prime d’intéressement. Elle est donc également exonérée de cotisations sociales, mais elle est assujettie à la CSG/CRDS et à l’impôt sur le revenu pour le salarié, ainsi que, pour les entreprises qui comptent au moins 250 salariés, au forfait social de 20 %.
La loi unifie le régime social de l’indemnité de rupture conventionnelle homologuée et de l’indemnité de mise à la retraite, dans le but d’éviter le recours massif à la rupture conventionnelle dans les années précédant l’âge légal de départ en retraite et, ainsi, de favoriser le maintien dans l’emploi des seniors.
Les nouvelles règles exposées ci-après s’appliqueront aux cotisations et contributions dues au titre des indemnités versées à l’occasion des ruptures de contrat de travail intervenant à compter du 1er septembre 2023 :
Jusqu’au 31 Aout 2023, et pour les salariés n’étant pas en droit de liquider une pension retraite obligatoire au moment de la rupture, le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle reste assujettie au forfait social de 20% pour la part exonérée de cotisations sociales (soit dans la limite de 2 PASS).
Une nouvelle rubrique, le montant net social, devra figurer sur les bulletins de paie édités à compter du 1er juillet 2023.
Le montant net social est le revenu net obtenu après déduction de l’ensemble des prélèvements sociaux obligatoires et constitue à ce titre une référence commune à tous les salariés, quels que soient leur statut, leur branche ou leur entreprise, qu’ils devront communiquer pour bénéficier de certains compléments de revenus, tels que la prime d’activité, ou de revenus de substitution, comme le revenu de solidarité active.
Doivent être déduites du montant de la rémunération brute du salarié :
En revanche, les cotisations et contributions salariales de prévoyance et de retraite supplémentaire ne sont pas déduites du montant de la rémunération.