Après un premier épisode dont tout le monde se souvient et qui permet au salarié malade d’acquérir des congés payés, les juges français continuent de s’aligner sur les règles européennes auxquelles la France est soumise. Une évolution qui impacte directement les pratiques RH et paie dans les entreprises.
Lorsqu’un salarié tombe malade pendant ses congés payés, il doit obtenir la « suspension de ses vacances » afin d’être placé en arrêt maladie. Par conséquent, il bénéficie du report des jours de congés payés qui n’ont pas pu être pris de ce fait. Ce report est de droit à condition que le salarié vous envoie un arrêt de travail.
Cet arrêt de travail doit permettre de porter à votre connaissance les dates de début et de fin de l’arrêt maladie en vue de déterminer le nombre de jours de congés reportés.
Le salarié étant en arrêt maladie et non plus en congé, un maintien de salaire peut être dû. Ce changement de statut peut donc représenter un coût supplémentaire.
Si vous êtes tout à fait libre de fixer les nouvelles dates des congés reportés, vous devrez néanmoins respecter un délai de prévenance d’au moins 1 mois. Autrement dit, pour imposer un départ en congés le 1er septembre, vous devez informer le salarié au plus tard le 31 juillet.
Le salarié peut désormais bénéficier du paiement de ses heures supplémentaires même lorsqu’il est en congés payés.
C’est ce qu’a jugé la Cour de cassation dans un revirement de jurisprudence le 10 septembre 2025 : les congés payés sont considérés comme du travail effectif.
Pour les salariés soumis à un décompte hebdomadaire de la durée du travail, les jours de congés payés doivent être pris en compte pour le calcul des heures supplémentaires et sont assimilés à du temps de travail effectif, et le salarié peut donc prétendre au paiement d’heures supplémentaires même si, du fait de son congé payé, il n’a pas réalisé 35 h de travail effectif.
La juridiction se conforme de nouveau à la directive Européenne (2003/88/CE) et la Charte des droits fondamentaux.
La refonte des différents dispositifs de réduction de cotisations patronales en un dispositif unique continuera bel et bien son déploiement au 1er janvier 2026. La publication du décret permettant son application nous permet d’y voir un peu plus clair sur les changements à venir qui peuvent se traduire par des hausses de cotisations pour certains employeurs.
À compter du 1er janvier 2026, la réduction générale de cotisations patronales (RGCP) s’appliquera aux revenus d’activité n’excédant pas 3 Smic en vigueur (contre 1,6 Smic applicable au 1er janvier actuellement) et deviendra nulle au-delà.
La nouvelle formule de calcul est ainsi déterminée :
Coefficient = Tmin + (Tdelta × [(1/2) × (3 × Smic calculé pour un an / rémunération annuelle brute – 1)]P)
La valeur Tmin, fixée à 0,0200, permet de garantir une exonération minimale de 2 % de cotisations patronales pour les rémunérations jusqu’à 3 SMIC.
En contrepartie du rehaussement des rémunérations éligibles à la nouvelle RGCP, nous rappelons qu’à compter de cette même date, les taux réduits de cotisations patronales maladie et allocations familiales sont supprimés.
Cette suppression associée à la nouvelle formule de calcul de la RGCP pourrait conduire selon des premières estimations à une hausse de cotisations patronales pouvant aller jusqu’à 5 % pour les salaires les plus proches du SMIC.